Planeación Estratégica De La Compensación

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA COMPENSACIÓN

- Compensación de los empleados en la forma que aumenten la motivación y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean sus esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura de la organización.

- Relación entre pago y reclutamiento.

- Tres aspectos importantes de la planeación estratégica de la compensación (PEC):

o (1) vinculación de la compensación con los objetivos de la organización,

o (2) estándar de pago por desempeño, y

o (3) motivación de los empleados por medio de la compensación.

- (1) Vinculación de la compensación con los objetivos de la organización:

o Valor agregado de la compensación - compensación de cadena de valor: evaluación de los componentes individuales del programa de compensación (prestaciones, salario base, incentivos, etc.) para ver si se anticipan las necesidades de los empleados y los objetivos de la organización.

o Metas más comunes de una política de compensación estratégica:

? 1. Recompensar a los empleados por su desempeño anterior.

? 2. Seguir siendo competitivos en el mdo. del W.

? 3. Mantener la equidad de salario entre los empleados.

? 4. Entrelazar el desempeño futuro de los empleados con las metas de la org.

? 5. Controlar el presupuesto de compensación

? 6. Atraer nuevos empleados

? 7. Reducir la rotación innecesaria.

o Establecimiento formal de políticas de compensación incluye:

? 1. La tasa de pago (como va a estar en relación al mdo.)

? 2. Capacidad del programa de pago para ganar la aceptación de los empleados.

? 3. Nivel de pago al cual se puede reclutar.

? 4. Como serán los aumentos en los pagos.

? 5. Niveles de pago necesarios para alcanzar solidez financiera.

- (2) Estándar de pago por desempeño: estándar por medio del cual los gerentes vinculan la compensación con el esfuerzo y el desempeño de los empleados, sirve para aumentar la productividad y reducir los costos de personal.

o Estándares: pago por desempeño se refiere a opciones como el pago basado en el mérito, bonos, comisiones, bandas de puestos y sueldos, gainsharing, la idea es diferenciar el pago de los empleados excepcionales, de los promedio.

o Se debe considerar como se medirá el desempeño de los empleados.

- (3) Motivación de los empleados por medio de la compensación: ojo con las teorías de motivación, sobre todo la de la equidad, ya que el sueldo representa una recompensa que se recibe a cambio de las contribuciones de uno como empleado.

- Equidad de pago: se refiere a que la percepción de la compensación recibida es igual al valor del trabajo desempeñado, involucra el concepto de justicia.

- El pago y la teoría de las expectativas: el nivel de motivación señala que el nivel de motivación depende de lo atractivo de las recompensas que se buscan y de la probabilidad de obtenerlas.

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- Confidencialidad en el pago: contra: no puede promover PEC.

o El conocimiento del pago base es el mejor predictor de la satisfacción con el pago y se vincula con el compromiso con el trabajo.

o El conocimiento del pago predice con más fuerza la satisfacción con el pago que el pago real.

- Bases para la compensación:

o Trabajo por horas

o Trabajo a destajo: pago en base a unidades producidas.

DETERMINACIÓN DE LA COMPENSACIÓN. LA MEZCLA SALARIAL

- Factores INTERNOS:

o Estrategia de compensación del empleador: por ejemplo, ser quienes pagan más, quienes son más justos, etc.

? Se deben fijar políticas que reflejen la relación interna de sueldos entre puestos y niveles de habilidad; relación entre lo que